Perubahan Budaya Kerja: Dari Etos Kerja Kaku ke Keseimbangan yang Lebih Manusia
Dulu, para pekerja yang paling lama bekerja, pulang terakhir, dan selalu siap ketika dibutuhkan dianggap memiliki etos kerja yang tinggi. Di banyak institusi, khususnya di lingkungan birokrasi yang telah bertahun-tahun berkembang dalam budaya kedisiplinan dan loyalitas, pola ini menjadi bagian dari “budaya kerja”. Standar kerja dibangun berdasarkan kehadiran pegawai di ruang kerja.
Namun, seiring waktu, muncul generasi baru, yaitu Gen Z. Mereka membawa perubahan dengan ritme yang berbeda. Gen Z menetapkan batas yang jelas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Produktivitas tidak lagi ditentukan oleh kehadiran atau kesiapan, melainkan oleh keseimbangan. Work Life Balance menjadi “jiwa” mereka dalam bekerja.
Perubahan ini tentu memicu gesekan dan juga renungan. Apakah kita sedang menyaksikan penurunan etos kerja, atau justru transformasi menuju cara bekerja yang lebih manusiawi?
Hustle Culture: Warisan dari Para Senior
Bagi banyak pegawai senior, bekerja keras bukan hanya tuntutan profesional, tetapi juga bagian dari identitas. Mereka tumbuh dalam lingkungan sosial dan ekonomi yang tidak memberikan banyak pilihan. Stabilitas hanya bisa diraih jika seorang pegawai menunjukkan dedikasi penuh. Lembur, menjawab telepon di malam hari, siap mengerjakan tugas mendadak merupakan bentuk komitmen. Bekerja adalah bentuk pengabdian.
Banyak cerita yang sering diulang dengan bangga, seperti “saya dulu bisa pulang jam dua pagi, jam delapan pagi sudah siap untuk rapat.” Cerita tersebut bukan keluhan, tetapi tanda keberhasilan. Cerita yang menunjukkan ketangguhan, dapat diandalkan, dan layak untuk dihargai.
Namun, romantisasi ketangguhan ini datang dengan konsekuensi. Banyak dari mereka yang mengalami kelelahan berkepanjangan, burnout, kehidupan sosial yang rusak, atau kesehatan yang memburuk tanpa disadari. Kultur yang menormalisasi pengorbanan membuat banyak pegawai senior menelan lelah dalam diam. Pertanyaannya adalah apakah kekaguman akan pengorbanan muncul karena keteladanan atau karena kita terbiasa mengabaikan luka yang tersembunyi di balik loyalitas?
Gen Z dan Batasan yang Tegas
Gen Z muncul dengan filosofi “Bekerja untuk hidup, bukan hidup untuk bekerja.” Generasi ini tumbuh dengan akses informasi yang mudah, sehingga kaya akan wacana tentang kesehatan mental, isu burnout, dan pentingnya work life balance. Cerita risiko kerja berlebihan ada di mana-mana. Mulai dari cerita burnout yang bisa mengancam nyawa hingga pandemi global yang mengajarkan bahwa hidup sangat rapuh. Maka, tidak heran jika mereka memberikan batasan yang tegas antara bekerja dan kehidupan pribadi.
Jam kerja adalah jam kerja, setelah itu adalah waktu untuk diri sendiri. Bukan karena malas, mereka sadar bahwa produktivitas tidak sama dengan lelah. Mereka dengan berani berkata “tidak” pada permintaan lembur yang tidak perlu atau pulang malam hanya untuk menunggu atasan yang belum pulang. Sesuatu yang sulit dilakukan oleh generasi sebelumnya.
Batasan ini sering disalahpahami. Generasi senior menganggapnya sebagai sikap kurang loyal, terlalu sensitif, atau tidak tahan tekanan. Padahal, mereka hanya memilih tidak mengulang cerita pahit dari generasi sebelumnya. Akhirnya muncul pertanyaan apakah batasan tersebut membuat hubungan kerja menjadi dingin dan transaksional?
Ketegangan yang Berawal dari Cerita Hidup yang Berbeda
Perbedaan sering terlihat dalam interaksi sehari-hari. Pegawai senior merasa bahwa nilai kerja keras mereka tidak dihargai. Sementara Gen Z merasa terjebak dalam sistem yang menurut mereka tidak lagi relevan. Namun, jika dicermati lebih dalam, ketegangan ini bukan soal benar atau salah. Ini adalah tentang pengalaman hidup yang berbeda. Generasi senior bekerja dalam dunia yang menuntut ketahanan, sementara Gen Z bekerja dalam dunia yang menuntut adaptasi dan keseimbangan. Dua-duanya lahir dari realitas sosial masing-masing.
Ketika ketegangan itu terjadi dalam lingkungan kerja, ruang untuk saling memahami hilang. Masing-masing terlalu cepat menghakimi, terlalu pelan untuk mendengarkan.
Mencari Titik Temu: Self Determination Theory
Budaya kerja tidak harus memilih salah satu. Generasi senior mengajarkan belajar tanggung jawab, ketabahan, dan keberanian menghadapi situasi sulit. Sementara itu, Gen Z mengajarkan bahwa produktivitas yang berkelanjutan memerlukan istirahat, refleksi, dan batasan yang jelas.
Di sinilah Self Determination Theory (SDT) memberi jembatan konseptual. Sejak 1980-an, Edward L. Deci dan Richard M. Ryan dari University of Rochester mengemukakan bahwa manusia bekerja secara optimal berdasarkan motivasi internalnya. Ada tiga kebutuhan psikologis yang harus terpenuhi, yaitu rasa kendali atas cara bekerja (Autonomy), rasa mampu untuk bekerja (Competence), dan rasa terhubung dengan orang lain (Relatedness).
Antara budaya kerja generasi senior dan Gen Z sebenarnya mengejar hal yang sama, yaitu pekerjaan yang bermakna dan berkelanjutan. Perbedaannya hanya pada strategi untuk memenuhinya. Institusi tidak perlu memaksakan konformitas ke satu pola. Yang diperlukan adalah desain kerja yang menyeimbangkan kebutuhan psikologis tersebut. Menguatkan autonomy tanpa mengikis komitmen. Menegaskan competence tanpa perlu menormalisasi kelelahan. Merawat relatedness tanpa menuntut kehadiran total.
Maka titik temu bukan kompromi setengah hati, melainkan irama kerja yang selaras dan simultan. Dedikasi tetap bernilai, tetapi tidak harus meniadakan diri. Batasan tetap dijaga, tetapi tidak memutus rasa memiliki. Dengan demikian produktivitas tetap terjaga tanpa mengorbankan diri terlalu jauh.
